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公开咨询暴力裁员,这家公司HR火了!

一分时时彩时间:2019-06-08 点击: 百度搜索

【导读】01 暴力裁员 这家HR有点火 近日,武汉一家IT公司在微博上很火爆,该公司的HR在当地HR群里向同行们咨询裁人方面的问题:由于公司业务调整,想要裁掉整个研发团队,但员工合同尚未到期,涉及到赔偿,公司老板并不想补偿,让HR直接无偿辞退。 HR故找到同行寻求无偿裁员方法,群里部分同行给出了薪资......
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01
暴力裁员 这家HR有点火

近日,武汉一家IT公司在微博上很火爆,该公司的HR在当地HR群里向同行们咨询裁人方面的问题:由于公司业务调整,想要裁掉整个研发团队,但员工合同尚未到期,涉及到赔偿,公司老板并不想补偿,让HR直接无偿辞退。

HR故找到同行寻求无偿裁员方法,群里部分同行给出了薪资结构、绩效等建议来实现裁员的目的。

公开咨询暴力裁员,这家公司HR火了!

此时在微博被曝光后,大批网友群起愤之:HR就是老板的走狗、做人的底线被狗吃了!

HR再次背了黑锅!

02
裁员的法律定义

如果老板和你说,帮我把这一班人都给裁掉,前提是公司不会多出一分费用。

我想说,这个老板真的很傻很天真,现在都什么年代了,员工不是傻白甜,大家基本的法律维权意识还是有的,也许大家本身不太清楚具体的补偿标准,但网络这么发达,用下百度,法律规定的赔偿细则一搜一箩筐,企业想糊弄过去是不可能的。

(1)裁员并不是企业随心所欲的行为,是有严格的法律规定的。我们常说的裁员,在劳动法领域是指经济性裁员,意思是企业因经营困难劳等经济性原因,解雇多个员工的情形。

(2)经济性裁员有一个成立条件,大家必须要注意一下,它对于裁员人数是有要求的,裁员人数是二十人以上或裁减不足二十人但占企业职工人数的百分之十以上,只有达到这两个标准才能适用经济性裁员。所以企业在做人员缩编时,一定要先搞清楚算不算法律意义上的裁员,如果人数及各项条件不符合,就按照法律规定的其他解除劳动合同的方式做解除算补偿。现在有些企业实际不符合经济裁员的条件,借着裁员的名义辞退员工,说是按照法律规定的合法解除劳动合同,但实际上属于“违法解除劳动关系”,需要员工支付双倍的经济补偿金,即2N的补偿金。

03
裁员的把控

企业在做裁员时,最好要先做计划,一步步来推行,而不是拍着脑袋心血来潮的走一步算一步,至少确定时间节点、名单筛选确认、沟通形式、相关文件准备和金额核算。

在这里,建议在做裁员沟通时,用人部门和HR一起参与进来,先从理情出发,再谈补偿。

一般而言,企业只要按照法律规定的给与经济补偿金,员工都能接受这个结果,在这沟通中,肯定会有人情绪波动不理解,为什么裁员名单里有他,也有人会充满焦虑,失业了经济压力大工作不好找。这个时候,HR要感同身受的去理解员工的心情,及时的去做心理辅导,避免后续引发进一步的矛盾。

说了这么多,可能有些人会说,“我们公司在裁员时根本就没有什么补偿或者只补偿一部分,公司没钱,你要么就拿着仅有的一点补偿走人,你要么就跟着公司持续的耗下去。现在大家都耗不起啊,企业都没前景了,工资都发不出来了,我们不走还留在这喝西北风啊”。

有些法律意识强的人,可能会通过法律途径拿到自己应有的足额的经济补偿金。这些都无可厚非,在这里,我想表达的是,一旦企业决定走裁员的路,就得承担该有的责任和结果,尽能力给与员工应有的经济补偿金,尽全力留下三期员工和医疗期的员工,安抚好大家的情绪,努力做到好聚好散。

这个年头,大企业也好,中小企业也罢,经营不善做裁员不是企业想要走的路,但若命运多舛遭遇此劫,请理性对待,裁员的路也不好走,不能走偏不能走歪,得有即使两袖清风也得走正道的决心和意志。

04
体面分手 补偿该给的别吝啬

很多企业面临困难裁员自救无可厚非。

有HR说,采用末位淘汰制淘汰与转型战略不匹配的员工是一种破局的好方法。

也有HR说,裁员政策一出台,裁员企业HR将面临巨大的压力,HR要摩厉以须,随时可能会被针锋相对!

还有HR说,企业裁员自救很正常,但裁员是变相裁员还是合法合规补偿到位体面分手才是员工以及外界最关切的事儿.

根据《劳动合同法》第四十七条条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

裁员法规了解一下:

1、裁员要符合法定条件和程序,补偿标准为N(+1)。

2、不符合裁员法定条件或没有履行法定裁员程序,要与员工协商,补偿标准参照N(+1),或根据实际情况再增加额外的经济补偿。

3、企业无故违法解除或终止劳动合同,是要支付赔偿金的,赔偿标准为2N。

所以说,企业树倒猴狲散很正常,任何一家企业时遇寒冬之时,只要不丧失作为一个企业该有的承担和责任,合法合情合理,并把员工利益放置首位,给与适当的补偿或者安置也算真爱,违法无故解除劳动合同,只会付出更高的代价。

但往往有个别企业不走寻常路,为了保全自我,通过调岗、降薪、外派、变更考核办法等手段变相裁员和辞退,总之:为了让你走,我有千万个理由。

所以,相较于那些敢于挑战法律、挑战员工底线的企业,能够合乎法理处理裁员的企业还算不错的。

05
裁员套路多 HR要避免背黑锅

裁员二字的性质决定了这波操作绝不会太帅,但严格遵守劳动法也算避免HR或者企业成为众矢之的的好方法。

大部分企业面对裁员都能严格遵守劳动法的规定,但仍有个别企业面对裁员和辞退问题,不顾法律规定和仁义道德,为了节省成本,把锅干干净净的留给HR,只留下一个冷漠的背影和大手一挥:把他们裁了!

无偿辞退员工的企业无非是抱有侥幸心理,剑走偏锋,试图通过蛮力强势、考勤不合适、OKR优秀等方式逼走员工,但网络时代迅猛发展、员工维权意识不断提高,日月凌空,罪恶昭然若揭,挡不住来自诉求者的声音。所以企业变相裁员短期节省了成本,但从根本上而言损耗的是企业建设多年的雇主品牌,不遵守劳动法、不顾仁义道德,必然会导致一个企业累积多年的形象瞬间崩溃坍塌,得不偿失!

面对背锅的风险,HR该如何规避风险:

1)熟知劳动法,细节很重要。

根据劳动合同法第三十九条规定,公司可以单方面解除劳动合同,且不予支付劳动经济赔偿金的情形包括:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

很多企业HR试图利用以上2、3两点裁员,但却忽视“严重”二字的重要性,违反规章制度但并不严重;有所失职但并未达到解除劳动合同的标准,都是影响仲裁输赢的关键。

2)提前告知领导存在的风险。

很多企业的领导虽具备管理才能,但也会有法盲,HR需将无偿裁员、变相裁员的高风险告知领导,用自身的专业性去影响领导的判断和决定。

但有些企业领导对劳动法知之甚多,仍把锅甩给HR,不给与任何赔偿支持,为避免背锅,HR更需把裁员所存在的诉讼风险提前告知领导。

网上类似的案例很多,领导将无偿裁员的命令传达给HR,但面对员工声讨维权和网络暴力抨击,多半会将黑锅甩给HR,所以保护自己也是HR群体2019年的新使命!

3)将心比心,有同理心。

HR也有管理者左膀右臂之称,面对老板的信任,有HR往往也会为了证明自己的能力、获得领导认可,在处理裁员问题上失去了做人的温度强势驱赶,

但这种方式不仅不利于裁员问题的顺利解决,反而会激发被裁员工的维权意识以及维护劳动法尊严的斗志,最后闹得人尽皆知场面尴尬难收场,老板只会认定你无能!所以裁员要讲究人性和温度,丧失人性会失去更多!

所以,HR面对裁员应该有同理心,而非单纯的冰冷执行,站在被裁员工的角度感受他的感受、思考他的思考,当你用善意替代冷漠,任何一个有温度的人都能感受到HR的诚意,或许最后不过是:大家都是同事,谁也不会为难谁,相安无事,被裁员工乖乖走人,老板还会夸奖你:干得好!

(本文来源:百家号 职Q )

(责任编辑:子豪)

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