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江苏高院发布最新十大劳动争议案例(2019)

一分时时彩时间:2019-09-08 点击: 百度搜索

【导读】2019年7月7日,江苏省高级人民法院发布全省劳动人事争议诉讼白皮书,介绍了全省劳动人事争议诉讼案件的基本情况、新问题以及妥善化解争议的主要做法。同时公布劳动争议十大典型案例。 1、企业是否可以辞退乙肝病毒携带者? 案号:南京江宁法院(2018)苏0115民初9063号 【简要案情】王某于2006年4月......
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江苏高院发布最新十大劳动争议案例(2019)

2019年7月7日,江苏省高级人民法院发布全省劳动人事争议诉讼白皮书,介绍了全省劳动人事争议诉讼案件的基本情况、新问题以及妥善化解争议的主要做法。同时公布劳动争议十大典型案例。

1、企业是否可以辞退乙肝病毒携带者?

案号:南京江宁法院(2018)苏0115民初9063号

【简要案情】王某于2006年4月入职南京某电子公司任工程师。2017年9月,公司安排员工进行年度体检,王某被检出乙肝指标异常,并被公司得知。2017年11月1日,公司通知王某脱岗治疗。2017年11月2日,王某赴医院检查,诊断为转氨酶和乙型肝炎病毒DNA指标超正常值范围,医嘱平时接触、饮食一般不传染。

2017年11月29日,电子公司通知王某继续脱岗治疗,治疗期间支付病假工资,待指标恢复正常后再返岗。之后,王某向南京市卫生和计划生育委员会投诉涉案体检中心在企业员工常规体检中私自开展乙肝二对半检查以及向所在单位反馈乙肝项目检测结果泄露个人隐私等事项。南京市卫生和计划生育委员会书面答复王某,已责令涉案体检中心在非入职体检乙肝项目检测申请及告知程序上加强改进,对其他信访事项告知了维权途径。另查明,电子公司《传染病汇报制度》规定,病毒性肝炎属于乙类传染病,全员实行自检,一旦发生不适症状必须第一时间申报人力资源部,有加班的员工可申请调休,没有加班的可申请病假。后王某申请劳动仲裁,请求裁令电子公司按正常工资标准补发强制休假期间的工资。仲裁委认为电子公司强制王某休病假的依据不充分,但无主观恶意,王某实际已休病假,酌定电子公司按正常薪资标准的90%补发工资。王某与电子公司均不服,起诉至法院。

法院认为,电子公司在未经对方同意的情况下单方指令王某离岗,将王某视同甲类传染病而对其采取隔离措施,该待岗行为与王某当时的病情严重程度以及传染程度相比明显不相适应,违反了电子公司应当提供劳动条件的义务,侵犯了王某的劳动权利,该指令行为不具有正当性,王某待岗的性质不属于病假,电子公司应按照双方在正常履行劳动合同过程中确立的工资标准,照常全额支付待岗期间工资。

2、劳动者选择签订固定期限劳动合同后是否可再主张未签订无固定期限劳动合同的二倍工资

案号:淮安中院(2016)苏08民终1558号

【简要案情】马某系淮安某商贸公司总账会计。2013年7月,双方签订第一份固定期限劳动合同,期限自2013年7月1日至2014年6月30日;2014年7月1日,双方签订第二份固定期限劳动合同,期限自2014年7月1日至2015年6月30日;2015年7月1日,双方签订第三份固定期限劳动合同,期限自2015年7月1日至2016年6月30日。2015年11月1日,马某申请辞职,商贸公司于2015年11月11日批准马某辞职。之后,马某申请劳动仲裁,请求裁令商贸公司支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资。仲裁委未予支持,后马某起诉至法院。

法院认为,马某虽符合用人单位应当订立无固定期限劳动合同的情形,但其与商贸公司已签订期限自2015年7月1日至2016年6月30日的固定期限劳动合同,且马某未能提供证据证明该劳动合同的签订违背其真实意思表示,应当视为双方对劳动合同的期限协商一致。商贸公司在此基础上与马某签订固定期限劳动合同并未违反法律规定,故判决驳回马某要求商贸公司支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资的诉讼请求。

3、劳动者不服从合理安排怎么办?

案号:宿迁中院(2017)苏13民终3572号

【简要案情】周某于2008年9月入职泗阳某电子公司,劳动合同约定:周某为公司专业、技术或管理人员岗位工作,同意公司根据工作需要安排工作,且需保质保量完成生产、工作任务。

2015年11月27日,电子公司安排周某协助李某、庄某等人安装自动流水线设备,周某以不具备该技能为由拒绝。公司表示安装流水线为临时性工作且在正常工作时间进行,望周某予以配合,周某仍拒绝。当日,公司以不服从工作安排为由,对周某作出记小过处罚。11月28日,公司再次安排周某协助安装自动流水线设备,周某仍拒绝。同日,公司再次对周某作出记小过处罚。12月1日,周某再次拒绝工作安排,公司当日作出记大过处罚。12月2日,公司就周某不服从工作安排找其谈话,希望周某端正工作态度,服从公司合理工作安排,不要继续消极怠工。后公司经上报工会,于12月3日以周某严重违反公司规章制度、连续四天消极怠工为由向周某作出解除决定。周某申请劳动仲裁,请求裁令电子公司支付违法解除劳动合同赔偿金,仲裁委对其仲裁请求未予支持,周某遂诉至法院。

法院认为,周某的岗位职责虽然是维修、保养流水线,但安装属于其工作内容的合理延伸,周某也曾经协助安装过流水线;电子公司亦非要求周某一人安装设备,而是要求其协助他人共同完成,且安排在正常的工作时间,并未加重周某的工作负担。在周某连续怠工且多次受处罚的情况下,电子公司依据规章制度及法定程序解除双方劳动关系,符合劳动合同法的规定。法院遂判决驳回周某的诉讼请求。

4、显失公平的工伤和解协议是否可撤销?

案号:张家港法院(2017)苏0582民初13447号、苏州中院(2018)苏05民终3368号

【简要案情】陈某系江苏某建筑公司木工,建筑公司未给陈某缴纳工伤保险。2015年1月1日,陈某在工作中不慎被钢管砸伤脚部。2015年12月4日,经派出所调解,建筑公司支付陈某赔偿款28000元。2016年12月26日,陈某受到的伤害被认定为工伤。2017年3月14日,经苏州市劳动能力鉴定委员会鉴定,陈某的伤残等级为拾级。2017年10月27日,江苏省劳动能力鉴定委员会出具通知书,再次鉴定陈某的伤残程度为拾级。后陈某向建筑公司主张法定工伤保险待遇,建筑公司不予支付。陈某遂申请仲裁,请求裁令建筑公司支付法定工伤保险待遇。仲裁委支持陈某的仲裁申请。建筑公司不服,诉至法院。

法院认为,虽然双方就工伤事宜签订了调解协议,但赔偿事宜的协商系在工伤认定及伤残等级鉴定作出之前,陈某的法定赔偿额为76134.9元,远超双方约定的28000元,故该调解协议对陈某而言是显失公平的,符合可撤销情形。陈某在法定期限内申请仲裁,要求建筑公司按法定标准支付工伤保险待遇,可视为陈某主张了撤销权,故建筑公司应重新按法定标准向陈某支付工伤保险待遇。

5、违反竞业限制义务承担什么责任?

案号:高邮法院(2015)邮民初字第0522号、扬州中院(2016)苏10民终1708号

【简要案情】陶某从2002年起到江苏某科技公司工作,2010年8月1日双方签订了聘用协议。协议第一、二条约定:合同期限为五年,陶某从事技术管理工作,职务为电器自控组组长;第四条约定陶某工资报酬由基本工资和竞业补偿及组长技术补贴构成,工资按月全额支付,竞业补偿1万元并每年增加1000元,组长技术补贴1.2万元,在每年年底一次性发放;第六条约定陶某从事的是涉及科技公司技术秘密和商业秘密的工作,应严格保守技术和商业秘密;第八条约定陶某如违反保密义务或竞业限制的,应支付科技公司违约金20万元整。后陶某先后共计收取科技公司以竞业补偿名义给付的28000元。

2013年12月31日,在高邮市公安局武安派出所对陶某询问笔录中,陶某陈述了自己组织人员生产与科技公司的产品构成原理一样,产品形状相类似的包装机,并且对外销售包装机4台,传输机2台。

2014年10月10日,科技公司申请劳动仲裁,要求陶某停止侵犯科技公司商业秘密以及从事包装机生产销售等竞争性行为,并一次性支付违反保密及竞业限制规定的违约金20万元。仲裁委裁决陶某支付违约金15万元。陶某不服,诉至法院。

法院认为,双方所签聘用协议中关于在职期间的竞业限制约定真实、合法、有效,陶某的行为已违反双方协议中关于在职期间竞业限制以及保守技术秘密和商业秘密的约定,亦违背了其对公司的忠实义务,给公司造成较大经济损失,法院判决陶某向科技公司支付违约金15万元。

6、支付违约金后是否可不履行竞业限制协议?

案号:苏州虎丘法院(2017)苏0505民初588号、苏州中院(2018)苏05民终2624号

【简要案情】刘某于2013年6月至某精蜡公司工作并担任研发中心主任,最后一期劳动合同至2016年10月22日止。双方签订《保守秘密和竞业限制协议》,协议约定乙方(刘某)应保守甲方(精蜡公司)的商业秘密,在合同期内和在解除或者终止劳动合同之日起两年内,须履行竞业限制义务,乙方违反本协议约定侵犯甲方商业秘密或违反竞业限制约定的,应当向甲方支付违约金50万元。甲方每月按照乙方离职前12个月的平均工资的三分之一向乙方支付经济补偿。

2016年7月,市场监督管理所以刘某涉嫌无照从事蜡制品的制造和加工,查封了相关场所并扣押了相关物品。刘某在调查笔录中陈述,其从2013年11月底开始无照经营蜡制品,其掌握精蜡公司所有技术、工艺、配方和部分客户的名称,应当负有保密义务;客户中有三家曾是精蜡公司的客户。之后,刘某向精蜡公司提出辞职,双方确认劳动合同自2016年9月23日解除。解除后,精蜡公司按约向刘某支付竞业限制补偿金。2016年10月,精蜡公司申请仲裁,请求裁令刘某支付违反竞业限制违约金50万元,并继续履行竞业限制协议。仲裁委逾期未作出裁决结果,精蜡公司遂诉至法院。

法院认为,刘某在精蜡公司工作期间存在侵犯精蜡公司商业秘密的行为,结合刘某的工作职责、侵权的持续时间、刘某主观过错程度等因素,对双方约定的违约金50万元不再予以调整,因《保守秘密和竞业限制协议》约定的竞业期尚未到期,刘某应继续按约履行。

7、规避法定责任的劳务派遣合同有效吗?

案号:阜宁法院(2016)苏0923民初6162号、盐城中院(2017)苏09民终2282号

【简要案情】曹某于2007年7月6日入职某热电公司,从事皮带工岗位工作。入职后,为民服务社以劳务派遣的方式与曹某签订劳动合同,将曹某派遣至热电公司工作。2008年7月1日,宏太公司作为劳务派遣方与曹某签订了劳动合同,仍将其派遣至热电公司工作,工种仍为皮带工,合同期限为2年,双方签订了三次劳动合同,合同期限分别为自2008年7月1日至2010年6月30日、2010年7月1日至2012年6月30日、2012年7月1日至2014年6月30日。

2014年8月,协力公司作为劳务派遣方与曹某签订了劳动合同,仍将其派遣至热电公司工作,工种仍为皮带工,合同期限为1年,期间签订了二次合同,合同期限分别为自2014年8月1日至2015年7月31日、2015年9月1日至2016年8月31日。2016年8月11日,协力公司向曹某发出告知书,载明双方劳动合同于2016年8月31日到期终止,到时不再续签。曹某申请仲裁,请求裁令热电公司支付经济补偿金。仲裁委未予受理,曹某诉至法院。

法院认为,曹某实际为热电公司招用,但热电公司却先后通过为民服务社、宏太公司、协力公司与曹某签订劳动派遣合同,将其派遣至本单位从事岗位、地点均无任何变化的工作,热电公司的这种做法是规避用人单位法律责任的逆向派遣行为,因曹某的诉讼请求为要求热电公司支付经济补偿金,对该主张应予支持。

8、劳动者有过错是否可以要求单位发放解雇补偿金?

案号:南京中院(2018)苏01民终836号

【简要案情】周某于2000年10月入职南京某营销公司任销售部经理职位,最后一期劳动合同至2015年7月11日止。2012年10月8日,营销公司免去周某销售部经理职务,通知周某停止一切市场相关工作,配合进行清查。2012年10月26日,公司以挂号信的方式向周某邮寄《员工清账通知》,通知其领取工资。2012年11月20日,无锡市公安局北塘分局就周某涉嫌职务侵占一案决定立案。

2013年2月25日,周某被刑事拘留。营销公司按照最低工资标准支付周某2012年11月至2013年2月期间的工资。2013年4月4日,无锡市公安局北塘分局对周某执行取保候审。2013年6月23日,周某发函给营销公司,载明因公司自2013年5月以来没有为其缴纳社保,自2012年9月没有足额支付劳动报酬等,其依据《劳动合同法》第三十八条的规定决定自2013年6月24日解除劳动合同。

2013年7月5日,周某申请仲裁,请求裁令营销公司支付经济补偿金。2013年8月6日,仲裁委以该案仲裁请求与刑事案件的调查结果有关联为由中止审理。2014年9月,周某撤回仲裁申请。2014年9月16日,周某再次申请仲裁,仲裁委作出终结审理的决定。周某遂诉至法院。

法院认为,周某于2012年10月8日被免职后,已经停止从事原销售经理工作。2012年11月,周某因涉嫌职务侵占被公案机关立案侦查,后被采取强制措施。此后营销公司按照最低工资标准支付周某2012年11月至2013年2月期间的工资,该工资并非周某履行销售经理职务的对价;营销公司于2012年10月向周某邮寄《员工清账通知》,表明其愿意支付周某9、10月的工资。2013年2月周某被刑事拘留后,事实上未再继续向营销公司提供劳动,双方劳动合同中止履行,营销公司无支付周某2013年3月至6月期间工资及缴纳社保的义务。关于2012年度奖金,营销公司主张以开票额作为发放的依据,与周某关于以销售额作为发放依据存在争议。综上,营销公司并非恶意拖欠劳动报酬和不缴纳社保,周某主张营销公司给付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求,不能成立。

9、不遵守用人单位规章制度可解除劳动合同吗?

案号:无锡新吴法院(2017)苏0214民初4563号、无锡中院(2017)苏02民终4227号

【简要案情】翁某于2009年4月1日入职某电器公司。2016年2月,公司依民主程序制定了《关于<员工行为规范>的说明》、《员工行为规范(2016版)》,并对发布行为进行了公证。《员工行为规范(2016)》附件五为亲属关系诚信申报承诺书,要求员工主动申报与美的集团及外部供应商、代理商、经销商员工存在的亲属关系,并具体列明了亲属关系的情形;未主动申报前条任一情形的,公司有权对员工予以解除劳动关系。翁某知晓该规章制度,并每年填写承诺书。

2017年4月,公司经调查一分时时彩翁某未如实填写承诺书,隐瞒了其父亲在供应商江太粉末公司工作的事实。电器公司找翁某谈话,希望翁某如实申报,但翁某否认其存在不实申报的行为。公司向工会征求意见后于2017年4月26日以翁某严重违反公司规章制度为由解除双方劳动关系。翁某申请仲裁,请求确认电器公司违法解除劳动合同并支付赔偿金。仲裁委未支持翁某的仲裁请求。翁某诉至法院。

法院认为,用人单位有权根据本单位的经营需要和特点制定相应的规章制度。电器公司基于经营环境、秩序的构建以及对员工诚信的要求,规定内部申报亲属关系并不违法。从翁某与电器公司谈话看,翁某在填写申报表之前就已经知晓其父亲在供应商工作的事实且工作已超过一年,但其在填写申报表时并未将该情况如实填写,属于明知故犯,且在公司找其谈话时无悔改之意,构成严重违反规章制度,电器公司可以据此解除劳动合同,遂判决驳回翁某的诉讼请求。

10、癌症患者医疗期如何合理主张自己的诉求?

案号:江苏高院(2017)苏民再315号

【简要案情】2013年5月,李某入职淮安某快递公司从事操作工。2015年12月1日,双方续签劳动合同,约定合同期限为一年,月基本工资为1270元,其他津贴、加班工资、绩效奖金等根据公司制度以及李某的岗位、实际加班时间、业绩考核进行计算。

2016年5月1日,李某因被诊断为食道癌住院治疗,同月23日出院。出院医嘱载明,出院后转当地医院康复治疗,出院后一个月来复查,建议放化疗。出院后,李某未到快递公司继续上班。快递公司发放了李某5、6月份的工资每月650元。李某要求快递公司补足2016年5至6月份病假期间的工资及2016年7月至2017年5月病假期间的工资,因与快递公司协商未果,遂于2016年8月29日申请仲裁。仲裁委因送达未果决定终结审理后,李某诉至法院。

法院认为,李某患有食道癌,其所患该疾病属于特殊疾病,按照李某工作年限计算的医疗期为三个月,但根据李某举证的治疗情况,三个月内其无法痊愈,需做长期治疗。李某根据自身治疗情况,向快递公司主张十三个月的医疗期,不超过法律规定的期限。法院遂判决支持了李某关于医疗期的主张。

(本文来源:劳动法苑 )

(责任编辑:大林)

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